A munkaerő-kölcsönzés piaca

Számos előadásunk, és publikációnk szól arról, mit gondolunk a hazánkban tapasztalható munkaerőhiányról. Tapasztalataink szerint sok esetben elegendő egy belső állapotfelmérés, egy erre épülő következetesen végigvitt, szervezet- és üzletfejlesztés, illetve a cég brand-jének, és imázsának tudatosabb menedzselése.

Az így megtartott, és bevonzott munkaerő már önmagában igen gyakran meg szokta oldani egy cég kapacitás problémáit. Bizonyos szektorokban azonban, főleg a feldolgozóipar, az adminisztrátori munkák, a szállítás és raktározási tevékenység, a kereskedelem, valamint a szálláshely és vendéglátás területén,ehhez azért érdemes igénybe venni munkaerő-kölcsönző segítségét is.

Ezeken a területen, ahol a kölcsönzött munkaerő 90%-a fizikai (betanított munkások, szakmunkások),és 10%-a szellemi foglalkozású (ügyintézők, ügyviteli alkalmazottak)*, a munkaerő kölcsönzés igen hatékony konstrukció a kapacitáshiány kezelésére. Azonban érdemes megvizsgálni mi minden történt az érintett szektorokban, amióta ez a szolgáltatás megjelent a piacon.

Magyarországon a munkaerő kölcsönzés, mint jogilag szabályozott, új foglalkoztatási forma az ezredforduló után jelent meg először. Ezt követően a munkaerő kölcsönzőkkel szerződő munkavállalók száma, évről évre szignifikánsan nőtt, egészen a válságig. Akkor egy radiális visszaesés volt tapasztalható, de 2010-ben ismét kiugró számot produkált, és ezt követően már kisebb nagyobb hullámvölgyekkel, de továbbra is növekedő tendenciáról beszélhetünk.*

Ez alatt a közel két évtized alatt sok minden megváltozott. Többek között lezajlott egy teljes generációváltás, mind a munkavállalók, mind a kölcsönbeadók, és kölcsönvevők között, ami – vizsgáljuk akármelyik oldal szemszögéből is – jelentősen megváltoztatta az elvárásokat. Ezen felül megszűnt az a középréteg, akik 2000-ben, azaz épp a munkaerő kölcsönző cégek megjelenésének hajnalán, még a magyar háztartások 65%-át tették ki.

Nézzük először a generációváltás hatásait.

Az egyik legmarkánsabb generációs választóvonal Magyarországon egyértelműen rendszerváltáshoz köthető. A munkaerő piac igényei ekkor radikálisan megváltoztak, az akkori fiatal, pályakezdő munkavállalók javára. Az ebből adódó generációs szakadékot csak tovább mélyítette, hogy a ’90 után nyugatról bejövő multinacionális cégeknek szinte csak ennek az (1973 és 1984 között született) „önmegvalósító” generációnak a karrierjébe, és szakmai fejlődésébe érte meg invesztálni. Ez többek között abból adódott, hogy a 90-es évek közepén-végén ők voltak az elsők, akik már a piacgazdaságban végezték el egyetemi tanulmányaikat, azaz ők már tudták és értették az IT megoldásokat, modern makró- és mikro ökonómiát tanultak, és beszéltek idegen nyelveket. Míg a korábbi (1949 és 1960 között született) „emberközpontú” ,és az (1961 és 1972 között született) „professzionalista”, generációnak, a közgazdasági tanulmányai még a tervgazdálkodáshoz voltak köthetők, és szemléletmódját egy teljesen más szocializálódási folyamat előzte meg.

Ennek két következménye lett. Az „önmegvalósító” generáció bizonyos szektorokban nagyon könnyen, és  fiatalon tudott karriert csinálni. Az őket követő (1985 és 1996 között született) „uralkodó” generáció pedig, amint megkezdte pályáját joggal érezhette azt, hogy sokkal többet kell majd küzdenie az előtte lévő „önmegvalósító” korosztályhoz képest, ugyanazokért a „babérokért”.

Ebből adódóan, illetve az olyan egyéb szociológiai, és társadalmi hatásoknak köszönhetően, mint pl. az információ áramlás felgyorsulása, a social media élettérként való megjelenése, vagy akár a talent show-k elszaporodása – amikhez köthetően ennek a generációnak egységes élménye, hogy ismeretlen emberekből akár egy év alatt sztár lehet – , erre a nemzedékre jellemzővé vált egyfajta kiemelt dominancia szint, és gyors karrierigény.

Ha a munkaerő kölcsönzés piacát nézzük, itt is megjelent már kölcsönvevői oldalon is ez az új, „uralkodó” generáció, akikre a fentieken túl jellemző még az uralkodó személyiség töltetből adódó státusz, és imázs orientáltság is. Ebből az következik, hogy az a munkaerő kölcsönző cég, akinek nincs „neve”, nincs imázsa a piacon, ki fog hullani a versenyből.

Ami a munkavállalói oldalt illeti, az életkori összetételt vizsgálva azt mondhatjuk, a legtöbb sikeresen közvetített munkavállaló (71,3%), a 25-49 éves korcsoportba tartozott. A 25 év alattiakhoz 18,7%, az 50 év felettiekhez pedig a maradék 10% tartozott.* Ebből  következik a másik nagy kihívás ezen a területen, az „uralkodó” generációból származó, de „emberközpontú” tömeg megszólítása, bevonzása. Nekik elsősorban nem a név, hanem a cég nagysága, biztos háttere, az általa kölcsönzött emberek száma a fontos. Ez a két hatás egymást gerjeszti, mivel egyre kevesebb munkaerő kölcsönzővel szerződnek le kölcsönvevői oldalon, a brand és imázs felértékelődésének köszönhetően. Munkavállói oldalon pedig az „emberközpontú” tömeg  csak az általuk vélt nagy kölcsönző cégekhez fog menni. Ennek az lesz a következménye , hogy egyre kevesebb munkaerő kölcsönző cég fog, egyre több munkaerőt összpontosítani.

Ez a koncentrációs hatás már a konkrét számokban is tetten érhető. Míg 2016-ban 1.178 munkaerő kölcsönző cég működött Magyarországon, és a velük leszerződő munkavállalók száma 121.960 volt, addig 2017-ben a munkaerő kölcsönző cégek száma 844 darabra csökkent, míg a leszerződő munkavállalók száma közel 160.000-re ugrott.*

Azaz 31%-kal több kölcsönözhető munkaerő koncentrálódik, 28%-kal kevesebb munkaerő kölcsönzőnél!  Az utóbbiaknál nagy kihívás, hogy az ugrásszerűen megnövekedett forgalmat stabilan le tudja követni a szervezet. Ha nem így lesz, akkor hiába a siker, az adott kölcsönző cég könnyen megroppanhat alatta, tovább növelve ezzel a versenyből kihullott piaci szereplők körét.

A fentiek alapján elmondható, hogy a versenyben maradt munkaerő kölcsönző cégek közül azok fogják tudni tartani a tempót, akik lépést tudnak tartani az új kihívásokkal. Ehhez elengedhetetlen a fiatalítás, azaz ugyanannak az új generációnak bevonzása és megtartása, akik már ott vannak a munkavállalói, és a kölcsönvevői oldalon is. Ehhez pedig fókuszba kell kerüljön a cég imázsának, és státuszának tudatos építése is. Nyílik az olló, mert aki erre most kellő figyelmet fordít, az hosszú távra bebiztosítja magát, aki viszont ezt elmulasztja ott a cég státuszát ért károk, rövid időn belül magával fogják rántani a bevételt és a profitot is.

*forrás: Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat: Összefoglaló a magán-munkaközvetítők 2017. évi tevékenységéről

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez