Biztosítók és a recruitment

„A biztosítók és a modern sales” cikkben bemutatott folyamatoknak, valamint a biztosítókról az elmúlt 10-15 évben kialakult sztereotípiáknak a szerepe nem csak a folyamat végén van szerepe, amikor az értékesítő már kint van az ügyfélnél és nem korlátozódik a konkrét üzlet megkötésének folyamatára. Ma legalább ekkora, ha nem nagyobb jelentősége van annak, hogy a biztosítók a 22-33 és 34-45 éves generációkból be tudnak-e szervezni megfelelő számú embert az értékesítési csapatukba.

Ha még egyet visszalépünk a képzeletbeli recruitment folyamatban, az is kérdés, hogy ezek a fiatalok hajlandóak-e elolvasni a biztosítók hirdetéseit, beadják-e a jelentkezésüket. Ma már bizony néha az is komoly sikernek számít, ha az első interjún megjelennek. És akkor a hozzáállásukról, megtartásukról még nem is beszéltünk. Egyre több cégvezető, HR vezető osztja azt a véleményt, hogy a munkavállalók válogatnak, és inkább ők versenyeztetik a munkaadókat, mint fordítva. Ezt a véleményt a biztosítói szektorban sem lehet igazán megcáfolni, inkább csak kiegészíteném azzal, hogy a szakma számára kiemelt jelentőségű fiatalabb generációkra ez még inkább igaz.

Fontos tudni

Számos cég már nem hisz abban, hogy hirdetéssel, önéletrajzok begyűjtésével megtalálhatja a neki kellő munkaerőt. A hagyományos módszerekkel, a régóta ismert pszichológiai trükkökkel valóban nem lehet eredményt elérni. Már a hirdetést is úgy kell megfogalmazni, hogy a megfelelő személyiségtípussal rendelkező pályázót vonzza be (ehhez persze értelemszerűen azt is tudni kell, hogy milyen típusra van szükségünk). A beérkező önéletrajzokat pedig alá kell vetni személyiségtípus-elemzésnek, elkerülve a későbbi csalódásokat.

A hagyományos felvételi folyamatnak manapság már nincs sok értelme. Elmúltak azok az idők, amikor félnapos tesztet lehetett íratni egy jelentkezővel, hogy aztán még személyes interjúkkal is fárasszuk őket. A felvétel ma már nem HR-folyamat, hanem értékesítés, és a jelen körülmények között elsősorban a céget kell eladni a potenciális munkavállalónak. Az ilyen speciális „sales tárgyalásra” pedig csak akkor tudunk megfelelően felkészülni, ha a jelölt CV-jének elemzéséből már megállapítottuk annak elsődleges személyiségtípusát. Az említett tesztek sem feltétlenül nem feleslegesek, de azoknak alkalmazkodniuk kell az adott szakterülethez és alkalmasnak kell lenniük a személyiségtípus pontos meghatározására. És legyen mindez online, és lehetőleg 30 perc alatt kitölthető.

A pénz fontos, de imázs is legyen!

A megfelelő embert kiválasztani és megtartani viszont csak akkor lehet, ha a cég kellőképpen vonzó a potenciális munkavállalók számára. Az viszont már összetett kérdés, hogy mi tesz egy céget – és az általa kínált állásokat – vonzóvá a piacon. És messze nem csak a megszerezhető jövedelemről vagy akár a fizikai munkakörnyezetről van szó.

Általában egyetértés van a szakemberek között abban, hogy rendkívül sokat számít a cég/cégcsoport és a vezetőjének imázsa. Biztosítói berkeken belül ezt azzal feltétlenül ki kell egészíteni, hogy a vezető imázsának, annak, hogy rá idolként, és nem „csak” szakemberként lehet-e felnézni kiemelt jelentősége van, különösen igaz ez egyes régiók, és még inkább a fiókok és csoportok szintjén (a recruitment munka érdemi része itt zajlik).

Ez olyan tényező, amelyet céges szinten tudatosan lehet befolyásolni. Nem csak a termékeknek és szolgáltatásoknak kell marketing, hanem a céget is marketingelni kell a munkavállalók felé. Lényeges, hogy mennyit szerepel, mennyire látható a médiában mind a cég, mind annak vezetői. Ez tipikusan olyan terület, amelyre a magyar vállalkozások és vezetőik nem figyelnek eléggé. Pedig egy okos biztosítós vezető Budapesten és vidéken is megtalálhatja azokat a fórumokat, ahol megjelenhet, legyen az egy üzleti klub, egy rendezvény, vagy konferencia, amiről aztán ír a FB, a LinkedIn felületén vagy éppen a környezetében elfogadott média csatornán. Vidéken ez lehet akár egy jól menő helyi rádió vagy tv, de még egy régiós sajtóban megjelent cikk is. Az új generációs fiatal jelentkezők interjú előtt, sőt a jelentkezés beadása előtt ma már kutatják a cég vagy helyi képviselet, valamint a vezetők összes social média megjelenését. Ily módon, információval felvértezve érkeznek interjúra, legalább olyan felkészülten (vagy néha még felkészültebben is), mint aki fogadja őket. Elég egy hiba, és a kép, amit szeretnénk magunkról közvetíteni, máris megbukott. Ez a generáció 2-3 perc alatt el tudja dönteni, és el is dönti mit gondoljon valakiről. Idol vagy nem a szememben: ha nem, nincs miről beszélni.

A válság előtt ez még nem is volt akkora gond, ám a most keresett fiatalabb generáció számára igenis fontos a cég „hatalmi” helyzete és az ezt érzékeltető külsőségek, például a modern, elegáns iroda, és ha például külsőssel toboroztatunk, ezt az elvárást kiterjesztik a toborzással megbízott cégre is.

Fontos az is, hogy a vezetők tisztában legyenek vele, a 33 év alatti fiatalok közül melyik személyiségtípusú embertől mit várhatnak el, elsősorban milyen céget keresnek, mi a legfontosabb motivációjuk.

Az uralkodó típus elsősorban jó nevű, hazai hátterű céget keres, alapvetően nem multinál szeretne dolgozni. Legfőbb motivációja, hogy megtanulja az üzleti élet csínját-bínját (ezért szívesen lesz beosztott alkalmazott), majd megalapítsa saját vállalkozását. Az önmegvalósító típus leginkább oda megy, ahol a jó kommunikációjával el tudja adni magát: ez lehet külföldi munkavállalás, egy multinacionális cég, de szívesen kipróbálják a startupokat is. Az emberközpontú típusba tartozó munkavállalónak a biztonság a legfontosabb szempont. Ezért ő lehetőleg multinacionális vállalatoknál szeret elhelyezkedni, azok közül is azoknál, amelyek extra biztos háttérrel rendelkeznek. Ők azok elsősorban, akik egy interjún a magasabb fix jövedelemhez ragaszkodnak (mert tudják, hogy a gyengébb érdekérvényesítésük miatt jó ideig nem tudnak majd magasabb pozíciót kiharcolni). A professzionalista számára is lényeges a biztos háttér, de ő szívesen megy olyan hazai vállalathoz, amelyik folyamatosan el tudja látni új projektekkel. Az újdonságban nem az önmegvalósítást, hanem a szakmai előrelépést keresi.

Ki meddig marad a munkahelyén

Az uralkodó típus általában 2-3 évet tölt egy munkahelyen, de hamarabb is vált (és akár külföldre is megy), ha nem sikerül megszereznie a saját vállalkozásának elindításához szükséges tudást. A változatosság a legfontosabb az önmegvalósító típus számára. Ő legfeljebb egy-két évig csinálja ugyanazt; ennyi idő után vadonatúj kihívásra van szüksége. Ha munkaadója ezt nem biztosítja számára, haladéktalanul odébbáll, ám ha vállalaton belül is megtalálja a kihívást, évtizedekig is szívesen dolgozik egy helyen. A professzionalista is keresi az új lehetőségeket, de számára ez a szakmai előmenetel szempontjából fontos. Ha nem érzi, hogy két-három év alatt fejlődött, mindenképpen munkahelyet vált. Ilyen szempontból a legkevesebb baj az emberközpontú dolgozóval van. Mivel számára a biztonság az elsődleges, ha azt megkapja, gyakorlatilag bármeddig hajlandó ugyanannál a cégnél maradni, és többé-kevésbé ugyanezt a munkát végezni.

A biztosítói területről részletesebben

A biztosítói terület vezetőképzéseinek ma már a legnagyobb érdeklődést kiváltó témája a recruitment, ezen belül az optimális személyiségű és optimális generációból jövő értékesítő megszólítása (pl.: megfelelő helyen, a legjobban betaláló hirdetés elhelyezése). Miként lehetek idol az új kollégák szemében, milyen az optimális összetételű csapat, őket mivel lehet motiválni?

Azoknak a biztosítós vezetőknek, akik „közel vannak a tűzhöz” és az eredményességük szinte kizárólag azoktól függ, akiket felvettek vagy fel akarnak venni, nem kell kétszer elmondani, hogy mitől lehet a mai fiatalnak idol a vezetője. Azonnal veszik a jelzéseket, és ha kell változtatnak: egy megfelelő óra, egy másik öltöny vagy kosztüm beszerzését, a régi kocsi lecserélését nem kell különösebben magyarázni. Az sem gond, ha az imázs javítása érdekében edzőterembe, üzleti klubba vagy konferenciára „kell” menni, vagy a Linkedin profil és a FB-os szakmai publikációk elindításának szüksége sem lepi meg őket.

A vezetői idolkép, mint a toborzás sikerességének egyik fontos eszköze mellett másik fontos kérdés, hogy hogyan állítsam össze a csapatomat, milyen személyiségtípusú jelölteket részesítsek előnyben? Mit a teendő, ha a meglévő csapatba veszem fel az embereket vagy ha új csapatot hozok létre? A biztosító piac számára létfontosságú 21-32 éveseket persze célszerű egy meglévő csapat esetén is külön kezelni, egy modern irodát vagy irodarészt biztosítva számukra. Ha ez nem menne akkor a home-office munkavégzésük támogatása is jobb megoldás, mint a régi csapattal összetenni őket.

Ha új piacra lépésről beszélünk, egyetlen személyiségtípus tud egy értékesítési stratégiát az elejétől a végéig lekövetni, az abból keletkező terméket piacra vinni és eladni, ügyféltábort építeni. Ezek pedig az uralkodó elsődleges személyiségtípussal rendelkező emberek! Ezért aztán, ha új csapatot építünk, új célcsoportot szeretnénk elérni, új terméket akarunk bevezetni, az első akit felveszünk mindig a proaktív (uralkodó-önmegvalósító) típusból legyen. Biztosítós vezetőként a csapat összeállításakor arra is figyelni kell, hogy a következő, akit a csapatomba beépítek kiegészítse a vezető személyiségét, persze ez esetben is legjobb, ha a második ember is proaktív. A harmadik lehet egy ügyfélmegtartó, stabilizáló típus, akiben van emberközpontú személyiségjegye.

Az uralkodó értékesítő képes nagy célok után menni. Egy új projekt neki lehetőség arra, hogy nagy összegeket keressen, hiszen tudja: az új piac mindig nagyobb jövedelmet is jelent. Az uralkodó-önmegvalósító gyorsabb eredményeket tud elérni, elindulása is zökkenőmentesebb, mert alig várja, hogy a csapatból elsőként ronthasson neki a piacnak. Az uralkodó-professzionalista a termék, a háttér ellenőrzésére sokkal több időt fordít. Ez gátolja a hatékony indulásban, hiszen ő még mindig információt gyűjtene, ha tehetné, és mindenben a tökéletes rendszert keresi, ami új projekt esetén nem megy. Aztán uralkodó énje átlendül a tétovázáson és továbblöki őt a siker felé. Az uralkodó típus számára rendkívül fontos a státusz kifejezése. Fontos a számukra, hogy el tudjanak dicsekedni ismerőseiknek, hogy milyen nagyszerű a munkájuk. Velük kapcsolatban figyelni kell arra is, ha az interjú sikeresen teljesült, akkor sincs lezárva a téma. Az uralkodó típus az indulásig folyamatos teszteknek veti alá a megbízót, hogy valóban olyan szintű-e minden, ahogy azt ő elképzeli, adhatja-e a nevét mindehhez. Aztán egy bizonyos tesztmennyiség után teljes mellszélességgel beáll a projekt mögé, és ő lehet a nyerő ember

Az biztos, hogy jó értékesítőt találni, meggyőzni és hatékonyan beállítani egy szervezetbe ma már sokkal nagyobb szakmai kihívást jelent. Azok a cégek, akik saját maguk kezében tartják a kiválasztás folyamatát, lépéshátrányból indulnak azokhoz képest, akiknél külső megbízó dolgozik. Ennek egyik oka, hogy ha el kell adnia a cégét, nem mindegy, hogy saját magáról áradozik vagy egy külső, szakmai csapat mutatja be. És persze azzal is tisztában kell lenni, hogy a jó értékesítőt meg is kell tudni tartani! Mert megtalálni meglehet, de ahhoz, hogy ők jól teljesítsenek, a cégre is szükség van. Ha a cég nem követi a szakmai iránymutatásokat, akkor ki van szolgáltatva a különböző generációk eltérő gondolkodásmódjából eredő veszélyeknek.

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez