KERESGÉLŐ VAGY KERESETT

IT SZEKTOR ÉS A MODERN RECRUITMENT

Az még a nem szakemberek számára is nyilvánvaló, hogy napjainkban az IT szektor, mint piaci egység, milyen munkaerő helyzettel áll szemben. A csapból is az folyik, hogy az IT cégek mennyire nem találnak embert. Ezzel szemben vannak olyan cégek, amelyek egy-egy pozícióra többkörös recruitment során választják ki a jelentkezők közül a legalkalmasabbakat. Mi az oka ennek a kettőségnek? 

NEM EGYSZERŰEN CSAK RECRUITMENT

Stratégiai tanácsadóként furcsán venné ki magát, ha nem azt vallanánk, hogy stratégiai szinten kell szemlélni a recruitmentet is. Itt ugyanis nem egyszerűen egy toborzás-kiválasztási folyamatról beszélünk. Legalábbis a stratégiai tanácsadás részeként végzett recruitment esetében semmiképp nem erről van szó. De rugaszkodjunk most el ettől, és nézzük meg, hogy is néz ki a klasszikus recruitment ebben a szektorban.

Van ugyebár a feltörekvő IT cég, aki szépen fejlődik, gyűjti a megrendeléseket, jönnek a projektek, de egy idő után már jelezni kell a sales felé, hogy kicsit húzzák be a kéziféket, mert nem lesz, aki megcsinálja a projektet. Ekkor persze a értelemszerűen elindul a működés és a szervezet kiegyenlítése, és újabb kollégát vagy kollégákat kell találni. Ilyenkor két opció közül választhat a vezető: saját maga oldja meg a recruitmentet vagy szakértőt von be. Mindkét megoldás működhet persze, saját maga is találhat egy cég embert, mint ahogy egy jó fejvadász/ recruiter is betöltetheti a keresett pozíciót. Egyre többen vesznek részt IT képzésben a főiskolákon, egyetemeken, és egyre nagyobb teret nyernek azok a cégek is, akik gyakorlati IT képzéssel próbálnak megoldást találni a munkaerőhiányra, és lehetőséget nyújtani a fiataloknak a váltásra. Miért van akkor mégis, hogy a cégek küzdenek a munkaerőért, és szó szerint úgy vadásszák a jelölteket a különböző social media felületeken, sőt néhol a kollégáknak jutalékot biztosítanak, ha hoznak valakit a céghez?

URALKODÓNAK ÁLL A VILÁG

Fontos figyelembe venni, hogy az IT szektor legkeresettebb résztvevői az 1985-96 között született uralkodó generáció képviselői. A generációból fakadó döntéshozatal ismerete ennél fogva kiemelten fontos, amikor eme korosztály képviselőit akarjuk megszólítani. A magazin előző számának hasábjain is írtunk már arról, hogy milyen motivációs, döntéshozatali tényezők játszanak szerepet az uralkodó generáció választásai során. Vegyük sorra most kifejezetten a recruitment szemszögéből ezeket.

Az uralkodó generációt szokás még hatalomra vágyóknak is hívni, mivel kiemelt dominancia szintjükhöz társul egy komoly státusz orientáltság. Vagyis számukra fontos a pozíció és a jól látható, felfelé ívelő karrierút. Ez számukra az egyik fő motiváció, amikor álláskeresésről van szó. Ebből a szempontból a multinacionális vállalatok eleve hátrányból indulnak, hiszen az uralkodó generáció gyors karrierigényét látszólag nem tudják megfelelően kielégíteni, hiszen az általuk vágyott pozíciókban a náluk eggyel idősebb önmegvalósító generációs vezetők vannak, ami még egy jó darabig így is lesz. Számukra tehát a gyors karrier nem opció egy ilyen vállalatnál. Azonban, ha van egy jól látható karrierút, megfelelő talent management programmal, az már félsiker tud lenni. Ehhez társulnia kell továbbá a korábbi számban taglalt idolizmusnak is. Ez a generáció ugyanis olyan idolokat keres a cégnél, akikre felnézhet, akiktől tanulhat és aki egy olyan vágyott karrierutat és státuszt vetít előre, ami miatt akár több időt is vár a fiatal az áhított pozíció megszerzésére. Közben legalább is tanul, gyarapodik, így aztán egyre feljebb és feljebb léphet.

Bár ez már a megtartás, talent management területére mutat. Ami viszont az uralkodó generáció elsődleges szűrője az álláskeresés során, az az imázs és brand, amelynek jelentőségét a már említett státusz orientáltság magyarázza.

IMÁZS ÉS BRAND

Az uralkodó generáció számára a külsőségek még az előző generációhoz képest is sokkal inkább előtérbe kerültek, a korábbi generációkkal pedig össze sem lehet hasonlítani őket e téren. Induljunk ki abból, hogy van X munkahely és van X-Y munkavállaló az adott területre/munkakörre/pozícióra. Nagyon leegyszerűsítve a munkahelyeknek versenyezniük kell a jelöltekért. És az már kevés, hogy valaki egy fejlesztőnek kreatív, rugalmas, változatos és jó hangulatú munkakörnyezetet akar eladni… ez számukra alap. Olyan ez nekik, mintha valaki azt mondaná, hogy a munkáért cserébe egyébként fizetés jár. Egy ilyen kompetitív piacon, mint az IT munkaerőpiac, ki kell emelkedni a tömegből és valami olyan plusszal kell rendelkezni, ami számít az uralkodó generáció döntéshozatalánál.

Ugye összerakták már? Ez bizony az imázs és a brand közvetítése. Mégpedig egy olyan generációnak, akik számára a státusz és imázs ilyen jelentőséggel bír, ráadásul ez nagybetűkkel rájuk is van írva, vétek lenne nem élni ezzel az eszközzel. Ugyanakkor az IT cégek nagy része még ma sem fektet hangsúlyt arra, hogy az imázskörnyezetet is olyan szintre hozza, mint amilyen szintű embereket elvárna a csapatába. Ebben a egyébként a KKV szektor előrébb van, bár itt is akadnak olyanok, akik messze elmaradnak az „átlagtól”. Jellemzően itt is megjelennek egyébként a generációból fakadó gondolkodásbeli különbségek. Például egy 1961-72 között született professzionalista generációs IT cégvezető számára a szakmaiság, a legjobb minőség garancia a sikerre. De ha ezeket a fiatalokat be akarja vonzani, akkor bizony az olyan, számára talán feleslegesnek tűnő külsőségekkel is foglalkozni kell, mint a dizájn, a személyes imázs felépítése, a brand menedzselése, a megfelelő webes és social media kommunikáció. Merthogy, ha egy uralkodó generációs fiatal találkozik egy álláshirdetéssel, első dolga lesz mindent lekutatni a cégről és a vezetőről. Ők a szakmaiság mellett nagyon kritikus szemmel nézik a külsőségeket is. Ha olyan impulzus éri őket, ami alapján azt mondják, igen, ilyen helyen képzelem el magam, akkor jelentkeznek; de ha az első benyomások alapján nem látják az ő elvárásuknak megfelelő státuszhoz tartozó imázskörnyezetet, akkor bizony még csak nem is jelentkeznek.

SOCIAL MEDIA FELÜLETEK

Az imázskörnyezet kiépítése szempontjából kiemelt fontossággal bír a social media kommunikáció. Szerintem ezzel nem mondok újat, de azért érdemes leszögezni és jobban rávilágítani arra, miért is kell ismét elmondani ezt.

Ez a generáció már az internet korában nőtt fel, a Facebook, a LinkedIn és az Instagram világában szocializálódott. Számukra a social media nem csak egy felület, hanem az életük szerves része. Ennél fogva egy információforrás is, meg persze egyben egy mérce. Ha egy cég nem rendelkezik social media oldallal (mert vannak ilyen cégek), az jószerivel nem is létezik – legalábbis számukra biztosan nem. De önmagában az sem elegendő, hogy valakinek van például Facebook oldala, annak olyannak is kell lennie: naprakésznek, informatívnak, ugyanakkor trendinek, és azt a bizonyos imázst és brand-et sugárzónak. Ezért nagyon fontos, hogy a social media megjelenés is az imázs- és brand-központú énjére építsen. Ehhez pedig az kell, hogy átfogóan ismerjük és konkrétan meghatározzuk a célközönséget.

A másik szerepe a social media oldalaknak maga a recruitment. Napjainkban egyre gyakoribb jelenség, hogy a közösségi felületeken keresnek állást a fiatalok. Persze a minőségi, professzionális állásportálokat is nézik, de a social media is fontos színtér – különösen igaz ez az IT szektorban! Vagyis az ezen felületek nyújtotta lehetőségeket is ki kell aknázni, ha az uralkodó generációt keressük.

A RECRUITER

A cikk elején felvetett recruitment opciókra, miszerint a vezető házon belül akarja-e megoldani a recruitmentet vagy szakértő által, szakmai véleményem szerint egyértelműen a külső szakember bevonása a tanácsos. Ennek oka igen egyszerű, és persze megint csak az uralkodó generáció gondolkodásmódjából fakad. Ha egy cég megbíz egy külső szakértőt ezzel a feladattal, az a jelentkezők számára két üzenetet hordoz: egyrészt egy professzionalista szemléletet tükröz, mivel ez azt jelenti, hogy a cég nem akar mindenhez érteni, hanem azt mondja, hogy erre a célra a legjobb szakembergárdát választja. Másrészt, ha valaki áldoz arra, hogy egy ilyen céget megfizessen, az megint csak egy olyan szemléletet sejtet, amivel ők maximálisan tudnak azonosulni. Továbbá, ha a cég megteheti, hogy erre áldozni, akkor azért olyan rosszul nem mehet az üzlet. Szóval eleve biztosítva van a siker.

Sokszor kapjuk azt a visszajelzést, hogy egyébként a delikvens nem is keres munkát, de azért persze naprakész az álláspiac tekintetében és nyitott a lehetőségekre. Ugyanakkor nem aktív munkakereső, és más állásra nem is jelentkezett. Viszont hozzánk azért jelentkezett, mert eleve jó jelnek veszi, ha egy cég megbíz ezzel valakit, továbbá megnézte a weboldalunkat, olvasott cikkeket, látta a YouTube videókat… egyszóval lekutatta a recruitert. Ez náluk természetes, és ezen csak az lepődik meg, aki nem ismeri az uralkodó generáció döntéshozatalát. Az előző gondolatmentet folytatva, tehát ebből a szempontból is fontos számukra az imázs és a szakmai reputáció. Ha ez megvan a recruiter oldalán is, akkor szerintük nagy baj már nem lehet. Kicsit kisarkítva (bár nem túlozva), a recruitmentet végző cég imázsa is hozzáad a cég imázsához, ennél fogva a jelentkezők számához és persze a jelentkezők minőségéhez. Ha tehát sikeres recruitmentet akarunk, nézzük meg, kivel végezzük azt. Hiszen itt is érvényesül a „madarat tolláról” elv.

A VÁLASZ

A bevezetőben feltett kérdésre a válasz tehát: az imázs és brand. Vagyis az IT munkaerőpiacon tapasztalható kettőségnek az az oka, hogy bizonyos cégeknél figyelmet fordítanak az imázskörnyezetre, más cégeknél meg nem. Ahol ki van alakítva és megfelelően van kommunikálva, ott nem győznek válogatni a legjobbak közül. Ahol viszont nincs, ott jóformán lepkehálóval fogdossák össze az embereket. Ez nem a szubjektív véleményünk, a megfigyelést sok száz interjú során begyűjtött visszajelzésekből vontuk le konklúzióként. Érdemes ebben a kérdésben a keresett emberekre hallgatni, hiszen, ha ők megmondják, hogy mi alapján döntenek, akkor azzal nem nagyon lehet mellé lőni. Végeredményben tehát ha megfogadjuk a célcsoport „elejtett” tanácsait, akkor az embereket keresgélő cég helyett egy keresett munkahellyé válhat a cégünk, és sokatmondóan megmosolyoghatjuk, amikor valaki az IT munkaerőhiányra hivatkozik.

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez