Megoldandó egyenlet

Vannak munkakörök, ahol a munka jellegéből fakadóan természetes módon jelen van a monotonitás. A HR és szervezetfejlesztési szakemberek számára igen komoly fejtörést okoz a monotonitással kapcsolatban felmerülő problémák megelőzése és kezelése.

ÁLLANDÓ

Hogyan küzdhetünk a monotonitás ellen? Melyek azok az eszközök, amelyek rendelkezésre állnak a szervezetfejlesztők számára? Hol van az a bizonyos Szent Grál? Alighanem kiábrándító, illetve remélhetőleg inkább kijózanító lesz a válaszom: sehol… A monotonitás ugyanis egy olyan tényező, amely bizonyos munkakörökben jelen van, ha tetszik, ha nem. A monotonitás több formában is megjelenhet, munkakörtől függően. Monoton lehet egy call center dolgozó munkája, aki napi szinten több tucat hasonló ügyfélpanasszal találkozik, amelyeket kezelnie kell. És ugyan több emberrel beszél, többféle problémával találkozik, tehát van egy bizonyos szintű változatosság a munkájában, de maga a munkakör és az elvégzendő feladatok tekintetében ez is egy monoton munka. Ha valaki a monoton munkára gondol, rögtön megjelenik lelki szemei előtt egy futószalag mellett dolgozó gyári munkás, aki sorban pakolja az árut, szereli össze (vagy éppen szét) az alkatrészeket. Napi akár többszáz ugyanolyan példány hagyja el a kezét, ezt tolja napi 8 órában, heti 5 napon keresztül, akár műszakokban is. Erre is szokták mondani, hogy lélekölő munka. Egyesek számára érthetetlen, hogy hogyan képes valaki ilyen munkát csinálni, hiszen olyan egyhangú, nincs benne semmi izgalom, nincs semmi változatosság. Nos, mint minden esetben, itt is szubjektív megítélés kérdése, hogy ki hogyan gondolkodik ennek kapcsán, és természetesen attól függ, hogy ki milyen személyiségtípussal van megáldva. Egy önmegvalósító személyiségtípusú ember számára a monotonitás valódi mumus, hiszen ők kifejezetten a változatosságot, az állandó változást keresik. Nyilvánvaló tehát, hogy aki ilyen személyiségtípussal rendelkezik, nem igazán tud azonosulni a kérdéssel.
Az ipari szektorban a KSH adatai szerint a 2017-es évben 1.389.800 fő dolgozott, ami a teljes foglalkoztatottság 31%-a. Vagyis a magyar emberek közel 1/3-a az ipari szektorban dolgozik, vagyis a monotonitás jó eséllyel jelen van az ő életében is. Mivel az elmúlt évben akadtak leépítések, gyárbezárások, ugyanakkor a bővítések és új gyár alapítások némivel nagyobb mértékű munkaerőt teremtettek, e szektor aránya alapvetően tovább növekedett a 2018-as évben. (Mivel a KSH még nem közölt erre vonatkozó adatokat, a 2017-es értékeket vesszük alapul.) És ez csak a fizikai munkások területe, a szolgáltatói szektor monoton munkavégzéssel járó munkakörei ebbe még nincsenek beleszámítva. Persze, ahogy a korábbi példa is mutatja, a szolgáltatói szektorban is jelen van a monotonitás, csupán más formában és mértékben. A téma megfelelően alapos feldolgozása érdekében maradjunk a fizikai munkaköröknél, mivel itt sokkal inkább jellemző a monotonitás. Tehát egy gyári munkás napja a monotonitásról szól, a műszak kezdetétől a végéig; persze mindezt szünetekkel feldarabolva, hogy tűrhetőbb legyen számára ez a fajta egyhangúság. Evidens lehet hát, hogy ez ellen valóban tenni kellene valamit – legalábbis azon esetekben, ahol a monotonitás az érintettek személyiségtípusából adódóan kifejezetten mumus.

PROBLÉMA

Mégis felmerül kérdésként, megoldandó problémaként a monoton munkavégzés és annak hatása a szervezetre és az egyes emberekre nézve. Alapvetően a monoton munkavégzés – ahogy megállapítottuk – egy állandó faktor, ami jelen van és bizonyos munkakörök szerves része, vagyis nem kiküszöbölhető, nem megszüntethető. Ez tehát tény. Van azonban egy olyan probléma, ami szorosan összeköthető a monotonitással: ez a fluktuáció. Ugyanis a fluktuáció épp azokban a munkakörökben ér el kifejezetten magas értéket, amelyekben a monoton munkavégzés jellemző. Logikus is lehet a következtetés, hiszen a lélekölő munka szép lassan motivációvesztéshez, kiégéshez vezethet. És itt nem véletlen a kétszeres feltételes mód, ugyanis a képlet korántsem ilyen egyszerű. Két gyakori tévhitet szeretnék ezzel kapcsolatban eloszlatni. Tehát az első gyakori megállapítás, hogy a fluktuáció ellen léteznek varázsigék, csoda-módszerek és minden esetben működő technikák. Ahogy korábban már említettem, a fluktuáció jelensége állandó, de mértéke csökkenthető. Annak érdekében, hogy változtatni tudjunk rajta, szükségessé válik egy másik tény megismerése és megértése. A második tévhit tehát az, hogy minden ilyen munkakörben dolgozónál számítsunk arra, hogy lesz egy pont, amikor feláll, és elmegy a cégtől, mert ez egy magától értetődő kimenet. Ez utóbbi megállapítás viszont egyáltalán nem helytálló, vagyis ennek a feloldása választ adhat a fluktuáció kiszámíthatóbbá tételének és akár csökkentésének kérdésére is.
Bár maga fluktuáció valóban nagyobb mértékben van jelen monoton munkavégzéssel járó pozíciókban, ez a tény önmagában még nem jelenti azt, hogy minden ilyen munkakörben dolgozó ember előbb-utóbb munkahelyet vált.

VÁLTOZÓ

Az egyenletben az állandó mellet van egy változó is, ez pedig maga az ember. Ugyanis, ahogyan az elején is utaltam rá, különböző személyiségtípusok eltérően állnak a monotonitás kérdéséhez. Mint minden munkakörnél, a monoton munkavégzéssel járó munkaköröknél is megvannak azok a személyiségtípusok, amelyek a leginkább alkalmasak, miközben számukra is az ilyen típusú munka a legtesthezállóbb. A monotonitás egyfelől biztonságot jelent a dolgozó számára, hiszen ugyanazt a munkát kell végeznie, nincsenek jelentős változások, nem kell állandóan újratanulni a feladatokat, munkakört. Emellett fontos tényező, hogy nincs túl nagy felelősség a dolgozó nyakán. Persze vannak követelmények, hiszen a feladatokhoz precizitás, alaposság, odafigyelés és alázat szükséges, hibázni itt sem ildomos. Pláne, hogy például a mai gyárakban, összeszerelő üzemekben már olyan IoT megoldásokat alkalmaznak, amelyek pontosan és átláthatóan meg tudják mutatni, hogy mely folyamatok, milyen hatékonyan, milyen idővel, milyen hibákkal mennek végbe. Feltételezve, hogy az elvégzendő feladat az adott személy szaktudásának megfelel, csak annak megfelelő elvégzését illetően merül fel a felelősség kérdése. Ezt nehezen lehetne összevetni például emberekkel kapcsolatos döntési felelősségi körökkel.
Az előzőekben részletezett jellemzők és fogalmak meghatározása azért fontos, mert ezek egyértelműen behatárolják, hogy melyik személyiségtípus a legalkalmasabb az ilyen típusú munkakör betöltésére. Összességében elmondható, hogy az elsődlegesen emberközpontú személyiségtípusú emberek személyiségjegyei esnek egybe ezekkel a kritériumokkal. Az emberközpontú ember számára a stabilitás és az állandóság kritikus elvárás; márpedig egy olyan munkakör, amelyre monotonitás jellemző, biztosan mentes a változásoktól (mind feladatokban, mind munkakörnyezetben, ami szintén fontos tényező az ilyen ember számára). Emellett kiemelten fontos tényező az életükben a biztonság. Az például biztonságot, nyugalmat jelent számukra, hogy nem kell napi szinten döntéseket hozniuk, elegendő, ha megbízhatóan, odaadással elvégzik a feladataikat. Mivel Magyarország lakosságának 69%-a elsődleges személyiségtípusát tekintve emberközpontú, ezért szerencsére a merítés igen nagy, nem kell lepkehálóval vadászni az ilyen típust. Ezen felül fontos lehet még a másodlagos személyiségtípus is. Az olyan esetekben, ahol klasszikusan a precizitás, a hibátlan munkavégzés és a pontos szabálykövetés a legfontosabb kritérium, a professzionalista jegy jelenléte elengedhetetlen. Azokban a munkakörökben, ahol a kommunikáció, a gyorsabb reagálás vagy némi kreativitás is hozzátartozik a munkához, bizonyos szinten önmegvalósító személyiségtípussal is kell rendelkeznie az alkalmazottnak. Ha pedig a munkavégzés valamilyen szintű önállóságot és priorizálási készséget követel meg, nem árt, ha az uralkodó faktor is jelen van a személyiségben.

SZÁMÍTÁS

És ha már a személyiségtípusok másodlagos meghatározásával is foglalkozunk, fontos megemlíteni, hogy ez a szintje a személyiség elemzésnek kritikus lehet például egy fizikai dolgozó egyes faktorainak meghatározásánál, ami alapjaiban határozza meg, hogy mondjuk hosszútávon számíthat-e rá a cég. Ha például azt szeretnénk meghatározni, hogy az adott dolgozó monotonitástűrése milyen szinten van, akkor muszáj beleásni magunkat a személyiség részletes elemzésébe. Persze nem egy komplex, hosszú tesztről van szó, amit ugyanúgy kitöltenek felsővezetők és irodai dolgozók, mint fizikai munkások. Egy megfelelő komplexitást hordozó, mégis egyszerű, gyorsan kitölthető tesztből építkező, ugyanakkor a kérdéses faktorokra fókuszáló értékelés tud megfelelő választ adni a kollégával vagy leendő kollégával kapcsolatban. Ha az jön ki például, hogy az adott ember monotonitástűrése 40%, akkor vele ugyan betölthető az üres pozíció, de azzal is számolni kell, hogy valószínűleg nem tudunk hosszútávra tervezni vele. Ergo, ő pótlását már előre be kell majd építeni a recruitment stratégiába. Persze ez nem egyéni szinten, hanem tízes, százas, ezres nagyságrendben jelenik meg például egy gyár életében, de ezekkel a mutatókkal a HR szakember már kap egy objektív, kiszámítható alapot a tervezéshez. Vagyis az on-boarding folyamattól kezdődően már jól kalkulálhatóan meghatározható, hogy milyen emberekbe, mennyi idő és mennyi energia befektetése indokolt, és milyen mértékben fognak ezek megtérülni. Ez a fajta kiszámíthatóság pedig egy olyan kiélezett piaci helyzetben, mint a mai munkaerőpiac, komoly költségvonzattal és hatékonyságban mérhető fejlődéssel jár.

MEGOLDÁS

Az emberközpontú személyiségtípus számára tehát a monotonitás egyfajta bástyaként szolgál, aminek meglétét nem csupán elviselik, hanem kifejezetten igénylik is. Ne akarjunk tehát szélmalomharcot vívni a fluktuáció és a monotonitás ellen, hiszen azok egy vállalat életét végig kísérik. Tegyük inkább mérhetővé és kiszámíthatóvá úgy, hogy a változók fontos értékeit pontosan meghatározzuk. Ha ez megvan, akkor a tervezés is a helyére kerül, biztosítva a vállalat folyamatos fejlődését.

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez