Nem tűröm a fiatalokat!

A ’90-es évek nemcsak a politikában (a rendszerváltás miatt), de a magyar üzleti környezetben is igazi mérföldkőnek számítanak, hiszen a ma meghatározó hazai nagyvállalatok nagy részének erre az időszakra nyúlnak vissza a gyökerei. Az alapító-tulajdonosok többségében ma is frontban, vagy papíron hátrébb lépve, de meghatározóként irányítják cégüket. „A cégre” melyet sok esetben a két kezükkel, verejtékes munkával építettek fel, mindig is úgy tekintettek, mint elsőszülött gyermekükre.

GONDOSKODÓ SZÜLŐK

Féltették, óvták, ahogy az ember az első gyermekénél teszi. Az építkezés szakasza, többnyire a nulláról kezdve, nagyjából egybe esett a magyar gazdaság hosszú, állandó és jól kiszámítható fejlődést produkáló időszakával, mely egészen 2008-ig eltartott. Azok a vállalati vezetők akik a rendszerváltás környékén indultak, és ebben a közel húsz éves időszakban erősödtek meg, mára életkorban a hatvanas éveikben járnak. Számukra az abban az időszakban kialakított személyes kapcsolatok, az adott szó, a megbeszéljük, és akkor rendben van, egy életre szólnak és mindennél többet érnek. Ha az üzleti világ fejlődése meg is követeli tőlük a modern vállalatirányítási elvek elfogadását, és beépítését, az online világ új megoldásai bevezetését, ők ettől még továbbra is a személyes sok évtizedes kapcsolatokban hisznek, fontos döntéseik meghozatalakor arra támaszkodnak.

Cégeikben a szükséges változások megjelennek, de ez inkább kényszer, mint jól felismert, a lehetőségekkel élni akaró bizalom az új üzlet-és szervezetfejlesztési, vezetési megoldásokban. A XXI. század egyre gyorsuló üzleti világában, földrajzi régiótól függetlenül a cégvezetőknek számtalan kihívással kell szembenéznie, melyek közül kettővel napi szinten biztosan mindenki találkozik. Az egyik az a robbanásszerű technológiai forradalom, amiben az online jelenlét, a robotika, a mesterséges intelligencia, hogy csak hármat emeljek ki, mind jelen van, és egyre szervesebben épül be a cégek működési rendszerébe. Ma már a vállalkozás indítási szándék, annak megfogalmazása, üzleti tervvé alakítása, pályázat előkészítése, a megfelelő beruházás, gép,- és alapanyag beszerzése, termékfejlesztés, brand építés, értékesítés kialakítása mind igényli, és alkalmazza a technika legújabb megoldásait. Az intelligens, már az online térben működő, és működtetett megoldások megértését, megtanulását, és alkalmazását a fiatalabb generáció szinte az anyatejjel együtt szívja magába, ők ebben nőnek fel. Vannak kivételek, de ezen a területen végzett közvélemény kutatások igazolják, az idősebb generációba tartozó vezetők azt a könnyedséget és természetességet, amivel a mai fiatalok viszonyulnak a modern technológiákhoz, már nem tudják elsajátítani. Nem is feltétlenül kell, mert egy okos cégvezető pontosan tudja, nem neki kell minden területen a legjobbnak lennie, viszont életkortól függetlenül neki kell felismernie a piacán, mire van ahhoz szüksége, hogy a megszerzett pozícióját ne csak megtartsa, hanem folyamatosan fejlődni is tudjon. Márpedig ebben a folyamatban, ha tetszik, ha nem, előbb vagy utóbb, rá kell jöjjenek, a fiatalabb generációk behozatalát nem hagyhatják ki a cég fejlesztéséből.

NEKEM MÉGIS BIZTOSABB A RÉGI, JÓL MEGSZOKOTT CSAPAT

A magyar lakosság közel 70%-a elsődlegesen emberközpontú, akiknek fontosak a kapcsolatok, a megbízhatóság, óvatosak, nehezen döntenek, és nem szeretik a változást. Az idősebb generációba tartozó cégvezetők között ez az arány ennél is magasabb. Így már érthető miért bíznak, és támaszkodnak a múltbéli kipróbált kapcsolataikra, és miért óvatosak, bizalmatlanok a náluk fiatalabb kollégák iránt. Ha ehhez még hozzávesszük, a generációs megközelítést, és húsz-huszonöt év helyett 12, illetve 4 éves periódusban vizsgáljuk az egyes korosztályokat, még jobban látszik az idősebb cégvezetők problémája.

A mai 33-44 évesek (önmegvalósító) és a 21-32 évesek (uralkodó) generáció tagjainak bejövetele nélkül, a hagyományos elvek mentén, 58-69 éves generációba tartozó vezetők által irányított cégek fejlődésében komoly problémák várhatók. Ez a két fiatalabb generáció más felfogást képvisel üzletben, és magánéletben egyaránt. Az önmegvalósító generáció tagjai, akik modern piaci ismereteiknek, nyelvtudásuknak köszönhetően a multiknál, de nemcsak ott, gyors karriert futottak be kiemelkedő értékesítési, piaci, kommunikációs, és diplomáciai érzékkel rendelkeznek. Nyitottak, értik az újat, nem probléma számukra a gyors változások lekövetése, beépítése a céges munkájukba. Az uralkodó generáció szülötteire másoknál jellemzőbb a kiemelt dominancia szint, a gyors karrier iránti igény, a státusz, és imázs orientáltság. Erősen üzleti szemléletűek, saját jól felfogott érdekük mentén tanulni akarnak, és ehhez olyan helyet, olyan vezetőt keresnek, aki idol tud lenni az általuk felállított szempontok szerint.

Ezeket a tulajdonságokat látva, jobban érthető az óvatos, a múltban kipróbált kapcsolatokra sokat adó, idősebb generációs hazai nagyvállalati vezetők viselkedése.  Bár közülük sokan zsigereikben érzik, és el is mondják, hogy szükségük volna rájuk, mégsem akarják a fiatalokat beengedni a vezetésbe. Félnek, hogy a velük bejövő új irányokat, a gyorsabb tempót, nem tudják majd követni, nem látják át a cég minden apró szegletét, és akkor el fogják veszíteni, amiért egy életen át dolgoztak. Inkább elodázzák, vagy csak kis lépésekben akarnak ez irányba nyitni. Azt hiszik, ha mindig csak egy-két ilyen embert építek be, akkor majd hatásuk lesz rájuk, jobban tudják őket kezelni. Rossz hír számukra, hogy ezen a téren már nem ez az igazi probléma.

AZ IGAZI PROBLÉMA, HOGY NEM IS AKARNAK JÖNNI

Ezeknek a fiataloknak a cég hősi múltja, az anno elért profitja, vagy eredményei nem fognak sokat jelenteni. Az hogy mennyi vagyona, ingatlanai, vagy címei vannak a cégvezetőnek hidegen hagyja őket. Jókor voltál jó helyen gondolják (és ami kellemetlenebb) mondják is. Nekik az számít, most mit tudsz nekem adni. Van-e olyan tudásod, úgy nézel-e ki, olyan-e a családi életed, ami alapján fel tudok nézni rád. És ne legyenek senkinek illúziói, ha a cég vezetője még mindig napi 12-16 órát robotol, évente legalább 2-3 alkalommal nem megy el a  „magasan jegyzett” helyek egyikére pihenni, nem olyan autóval jár, nem a megfelelő edzőterembe van bérlete, és még folytathatnánk a sort, az nem lesz számukra idol, és annak a közelébe sem fognak menni.  Ugyanez igaz a céges környezetre is. Már egy interjú előtt beszerzik az információt milyen az iroda berendezése, a céges motivációs rendszer, vannak-e olyan képzések, amit lehetőleg nemzetközileg is ismert tanácsadók tartanak? Van-e lehetőség a cégben nemzetközi kapcsolati szinten is fejlődni? Egyáltalán az általuk nagyra tartott körökben milyen imázsa van a cégnek, és persze a vezetőjének. Ha ezek nincsenek rendben nagyon nehéz lesz már a megszólításuk is. Ha valamiért mégis sikerül őket a cégbe behozni, akkor az említett, számukra alapnak tartott feltételeket elvárják, és ennek az elvárásnak hangot is adnak. Ha ezen a téren gyorsan nem történnek a cégvezetés részéről lépések, minden szívfájdalom nélkül mennek tovább. Ilyenkor aztán a nem velük egykorú vezető, ha nem ismeri a gondolkodásukat hajlamos a problémát bennük látni. Ami nagyon veszélyes, hiszen ők épp azt a valós tükröt mutatják neki, amibe ha nem néz bele, a cége lelassul, majd törvényszerűen elkezd visszafejlődni.

Az ilyen vállalati vezetőknek a rendszerváltás körüli bátorságot, vállalkozó szellemet vissza kell hozniuk az életükbe, hogy megértsék, be tudják vonzani, és főleg benn is tudják tartani ezeket a kulcsembereket, akik majd újabb lökést adnak a cégnek. Lehet, és van is tőlük mit tanulni, de ők is szívesen fognak a tapasztalt idősebb cégvezetővel dolgozni, ha az felismeri, miként kell a tudását számukra elfogadhatóan tálalni, és környezetét is úgy alakítani, hogy valódi idolnak fogadják el. Sokan azt mondják, hogy már elkéstek, és ennek a váltásnak az utolsó esélyei nagyjából tíz évvel ezelőtt voltak itt. Azt látni lehet a toborzási és fejvadász megbízásoknál, hogy valami valóban elmúlt, és kínszenvedés egy „öreg” cégbe igazán tehetséges fiatalt találni. Sokan azt mondják, hogy az átörökítés ma a legnagyobb kihívás e cégek életében, pedig az igazi probléma az évtizedeken keresztül elmaradt igazi üzletfejlesztés. És ebben nagyon gyorsan lépniük kell, ha nem akarják az óvott gyermeket elveszíteni!

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez