Az hibázik, aki dolgozik! Csak néha túl sokba kerül! Alapvető hibák a recruitmentben

Bár Magyarországon a toborzás/kiválasztás/beillesztés/megtartás folyamat résztvevői körében ez az egységesen elfogadott álláspont, mégis, az első mondatok közé kívánkozik a megállapítás: a HR szakma nem pusztán recruitment feladat. A folyamatban az adott cég vezetésének legalább olyan jelentős, ha nem nagyobb szerepe van (illetve kellene lennie), mint a munkaerő kérdésével fő tevékenységként foglalkozóknak. Olyan sok változás történt a piacon, hogy a fenti elvet már nem elegendő csak mondogatni: annak gyakorlati alkalmazása nélkül nagyon költséges és komoly meglepetésekkel teli folyamattá válik a szervezetfejlesztés. E változásokban pedig kiemelt szerepe van a munkaerőpiacon mára meghatározó tényezővé vált 20-32 éves korosztálynak. 

Manapság (gazdasági szektortól függetlenül), ha a munkaerő kérdése kerül szóba, divatos lett arra panaszkodni, hogy egyszerűen nem lehet megfelelő embert találni: alig van jelentkező, a csekély számú pályázó pedig alkalmatlan. Ugyanakkor ez a megjegyzés hasonló, mint az értékesítésben unalomig ismételt „drága az ügyfélnek” kifogás. Igenis lehetséges – még a klasszikus hirdetési csatornák használatával is – megfelelő számú embert rábírni, hogy adja be a CV-jét, és lehetséges köztük számtalan alkalmas jelöltet is találni, de más üzenetet kell feléjük küldeni, valamint az őket fogadóknak (interjúztatók, közvetlen vezetők), és magának a cégnek is számos dolgot ma már másként kell, vagy éppen egyáltalán nem kell csinálnia.

Nézzük, melyek azok a legfontosabb tényezők, melyek valóban sikeressé tehetik a recruitment folyamatát, és amelyeknek figyelmen kívül hagyása ma már hibának minősül.

Számít a partner

Jelentős változás a szakmában, hogy a sikeres fejvadászat, toborzás elsődleges kritériuma a toborzó cég imázsa. A saját pozíciót önállóan hirdető cégek ma már nem hitelesek a munkaerőpiacon – legalábbis nem az igazán jó munkaerő szemében. Hiszen milyen cég lehet az, amelyik sajnálja az erőforrásokat arra, hogy megtalálja a legjobb munkaerőt a piacon; vajon milyen versenyhelyzetet tud ez a cég biztosítani egy pozícióért? A magyar vállalkozások – elsősorban azok, amelyek tulajdonosai a 45 év feletti generációból származnak – még mindig úgy gondolják, hogy nincs szükségük külső segítségre, ez pedig ellehetetleníti őket a munkaerőpiacon. A másik probléma, ha a vállalkozás felismerte ugyan, hogy szüksége van külső tanácsadó cégre, de az adott cég imázsa vagy egyszerűen nem létezik – az online social media világában – vagy elavult, vagy egész egyszerűen szakmaiatlan. A mai tehetséges munkaerő nem hisz a nagy multinacionális fejvadászok, HR tanácsadók munkájában, szívesebben jelentkezik hazai tanácsadó cégek által meghirdetett pozíciókra. Ott viszont a brand és imázsépítés elmaradása, a szakmai háttér hiánya miatt csalódnak a pályázók. Ma még mindig kevesen értik ezen a piacon, hogy a sikeres toborzáshoz elengedhetetlenül szükségesek bizonyos imázs elemek, amelyeket először fel kell építeni, majd el kell juttatni a leendő munkaerőhöz. Ez nem a hagyományos marketing- vagy PR-tevékenység –az ugyanis hatástalan -, hanem a szakmai tudás publikálása (feltéve, hogy van igazi szakmai tudás a háttérben).

A komplex profil szükségessége

Ahhoz, hogy a megfelelő ember kerüljön be egy vállalkozás szervezetébe, ma már nem elég a szakmailag legjobbat megkeresni, és beilleszteni. A szaktudással egyenértékű, sőt, egyes szakemberek szerint még fontosabb is, hogy a betölteni kívánt pozíció kapcsán ne csak a szakmai, hanem az ideális pályázó személyiségével kapcsolatos elvárásokat is előre meghatározzuk. Hiszen más-más személyiségjegyeket igényel, ha a leendő kolléga vezetőként vagy ha döntési hatáskör nélküli alkalmazottként fog dolgozni; ha napi szinten szükséges kommunikálnia és meggyőzőképességet felmutatnia vagy ha egy 2-3 fős csapatban önállóságot, rendszerben gondolkodást és precizitást igénylő munkája lesz, ahol azonban napi szinten két-három szónál többet nem kell váltania senkivel.  Ha a profil mindkét (szakmai és személyes) oldala megfelelően meghatározásra került, továbbá az is tisztázott, hogy a pozícióra melyik generációból származó pályázót vár a cég, akkor következhet egy pszichológiai alapon felépített hirdetési szöveg elkészítése, melynek segítségével a szóba jöhető sokaságból ki lehet szűrni azokat, akiket (a pontos elvárások fényében) felesleges időpazarlás lenne személyes interjúra behívni. Végezetül már csak arra kell figyelni, hogy ne akarjunk mindenkihez szólni, mert előfordulhat, hogy így senkihez sem jut el az üzenetünk. Ha már megvan a keresett profil, annak az elvárt személyiségjegyekre vonatkozó részét is alkalmazni kell a hirdetés megszövegezésénél.

A 21-32 évesekre külön oda kell figyelni

Napjaink 21–32 év közötti, az uralkodó generációba tartozó munkavállalói, akikre a vállalatoknak égetően nagy szükségük van a szakember-utánpótlásban, a talent show-k világában nőttek fel. Ők a munkahelyük kiválasztáskor a megfelelő mentori környezetet keresik, szeretnének minél jobban teljesíteni (szerepelni), szakmai tudásuk tökéletesítésére törekszenek, és sokat adnak a külsőségekre. Új munkahely keresésekor a generáció uralkodó tagjai számára elsődleges szempont, hogy saját szakmájukban maradva, hazai cégnél helyezkedjenek el. Közel akarnak lenni a döntéshozókhoz, akiknél a legnagyobb tudást sejtik. Ha ez nem sikerül, akkor külföldre mennek, és már nem feltétlenül a szakmájukban helyezkednek el; náluk a multicégek csak utolsó megoldásként jöhetnek szóba. A generáció „önmegvalósító” képviselői hasonló utat járnak be. Az „emberközpontúak” ezzel szemben alapvetően multicégekben gondolkodnak, nehezen döntenek a külföldre költözés mellett, stabilitáskedvelők. A „professzionalista” személyiség a saját szakmájában, és főleg hazai cégben gondolkodik, vagy a külföldi karriert választja. Az „uralkodók” számára elsősorban a cég imázsa, és az idol jelenléte a mérvadó. Az önmegvalósítók és a professzionalisták számára a cég speciális szakmai tudása és az idol megléte, míg az emberközpontúak számára a cég mérete és a kínált fix jövedelem számít. Sokan tévesen úgy gondolják, hogy a 21-32 év közötti generáció tagjai pénzéhesek, csak az anyagiak érdeklik őket. Ezzel szemben, a velük lezajlott interjúk azt igazolták, hogy akár a piaci ár alatt is hajlandóak munkát vállalni, ha az adott cégnél megkapják a megfelelő státuszt, imázst, van érdemi tehetséggondozás és olyan idol, akire fel tudnak nézni. A piaci ár felett inkább az „emberközpontúak” próbálnak meg elhelyezkedni, mivel nekik gyengébb az érdekérvényesítő képességük: ők rögtön az elején próbálnak magasabb jövedelmet megszerezni, mert úgy vélik, hogy a kezdő jövedelmet nehezen fogják tudni később feltornázni. Mindenkinek, aki ma recruitmenttel foglalkozik, figyelembe kell vennie ezeket a tényeket, máskülönben tényleg valósággá válik mindaz, amit a ma divatos problémákról lépten-nyomon hallunk.

Az említett generációnál megjelenő két új céges értékmérőre, a megfelelő talent program meglétére és a számukra fontos idol jelenlétére érdemes külön is kitérni.

Új megközelítésű talent management program

A másik kihívás megtartani a szervezetbe már beillesztett munkaerőt. Erről a folyamatról sokan, sokféleképpen vélekednek, de a tapasztalatok szerint az igazi megoldást csak a komplex talent management tudja nyújtani. A talent management témaköre tipikusan nem az a terület, ahol elegendő a múlt tapasztalataiból táplálkozni. A mostani generáció, amelynek nem csak a bevonzása, hanem a megtartása is kihívás, és amely számára minden eddiginél hamarabb kiépíthető karrierutakat kell tudnunk felmutatni, teljesen másként működik, mint bármelyik korábbi nemzedék. A komplex program folyamatos menedzsmentet és igen sok kommunikációt igénylő munka, ami komoly fejtörést okoz a hazai cégek HR-csapatai számára; sőt, a feladat valójában megoldhatatlan, hiszen az érintetteknek több terület – menedzsment, idolizmus, motivációs rendszer, kommunikáció, social media, stb. – felkent szakértőjének kellene lenniük egyszerre. A legfontosabb hiányosságok a hazai talent programokban: a vezetők idollá képzése (speciális vezetőképzés), életviteli, nem szakmai képzések; speciális megtakarítási programok (a munkahelyen eltöltött, meghatározott idő utáni eléréssel); verseny valódi jutalommal (külföldi utazás, prémium termékek); kommunikációs felület, imázsépítési lehetőség biztosítása a talent számára; saját maguk által, maguk közé tartozóknak odaítélt „év dolgozói” címek.

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez