Felvétel, interjú, recruitment buktatók

Az aktuális munkaerőpiaci körülmények között, ahol a hazai cégek számára a legnagyobb kihívást a fluktuáció, és a megfelelő szaktudással rendelkező munkatársak bevonzása, megtartása jelenti, kiemelt fontossággal bír a kiválasztási folyamatok hatékonysága. A cégek többsége azonban a kritikus helyzet ellenére sem változtat recruitment folyamatain. Nagy részük a megfelelő belső erőforrás, vagy a változást elősegítő vezetői akarat híján egyszerűen együtt él a kialakult helyzettel.

Kiszervezett toborzás

A 3B Development az utóbbi években a komplex stratégiai tanácsadás részeként több ezer interjút folytatott annak érdekében, hogy a megbízóinál a megfelelő személyek kerüljenek a kijelölt pozíciókba. Erősen át kellene kutatnunk a partneri adatbázist ahhoz, hogy melléfogott kiválasztást találjunk, pedig a 3B sem alkalmaz semmiféle „hókusz-pókuszt”. A siker titka – mint az élet legtöbb területén – a részletekben és a felkészültségben rejlik. Ez pedig nem feltétlenül jellemző a folyamatos eredménykényszer alatt álló és erőforráshiányban szenvedő magyar vállalatokra. A megfelelő belső HR feltételek nélkül, a cégek gyakran szervezik ki a recruitment feladatokat munkaerő közvetítő cégekhez. Legtöbbször azonban a külsős szakértőknek sincs igazán rálátásuk, hogy az általuk kiválasztott munkaerő később pontosan milyen környezetbe kerül. Egy éppenséggel jó érzékkel felvett profi szakember sem lesz hosszú távon sikeres a szervezetben, ha személyisége nem passzol az adott vezetőhöz, teamhez, vállalathoz vagy partneri körhöz.

Hiba lenne azt gondolni, hogy a kiválasztás sikeressége csak a HR oldal tevékenységétől függ. Főként a KKV-knál, de elég gyakran még a multiknál is hiányzik a sikeres vállalati brand kialakítása. Ez pedig a fiatalabb Uralkodó (1985-1996 között született), illetve Emberközpontú (1997-2008 között született) generációk számára különösen fontos. Megfelelő social media és/vagy online jelenlét nélkül már lehetetlen komoly benyomást tenni az új generációs jelentkezőkre. Ide kapcsolódik a korábbi számainkban már bemutatott idolizmus kérdése is. Az előbb említett két generáció tagjai – ha más-más indíttatással is – tanulni, fejlődni, követni szeretnek, ehhez pedig elengedhetetlen a céges idolok megtalálása és formálása. A felsorolt tényezők hiánya jelentősen gyengítheti a cég munkaerőpiaci vonzerejét.

Ahhoz, hogy minőségi kiválasztási folyamatról beszélhessen egy cég, nem csak a pozíciók fizikai betöltését kell megcéloznia, hanem mélységében kell megismernie, majd megértenie a saját szervezetét is. Ennek hiányában a recruitment önálló menedzselése különösen veszélyessé válhat. Megfelelő háttértámogatás, és komplex emberi erőforrás stratégia nélkül, még a legképzettebb HR-es kollégáktól sem várható el, hogy kezeljék a munkaerővel kapcsolatos nehézségeket.

A kiválasztás lépéseihez kapcsolódó kihívások

Érdemes tehát végigmenni a recruitment folyamat egészén, hiszen mindegyik állomás tartogathat nem várt buktatókat. Szinte el sem indul a keresés, a pozícióhoz köthető profil leírás elkészítése máris komoly fejfájást okozhat a cégek többségének. Egy általános feladat-, kompetencialeírás már rég nem elégséges a folyamat elkezdéséhez. A kívánt eredmény, azaz a megfelelő jelöltek elérése érdekében ebben a stádiumban pontosan tudnunk kell a legfontosabb elvárásokat mind szakmai, mind személyiség oldalról. Míg a szakmai elvárások általában könnyedén megfogalmazhatók, a feladatkörhöz illő személyiségtípus meghatározásához ritkán kapnak segítséget az HR szakemberek.

Ennek jelentősége a következő lépésnél értékelődik fel, hiszen a hirdetés megszerkesztésének a korábban megfogalmazott profilra kellene épülnie. Legyen szó céges karrier felületről, vagy külsős munkaerő közvetítő portálról, az elérni kívánt személyiségtípus meghatározása, és megszólítása nélkül hirdetésünk egyszerre fog mindenkihez, és senkihez sem szólni. A kijelölt személyiségtípus elérése érdekében nem szabad sajnálni az energiát a perszonalizált hirdetések megszerkesztésére, hiszen különböző generációkat és személyiségtípusokat más-más hívószó mozgósít. Bár minden vezető megbízható, lojális és hosszú távra tervező munkatársról álmodik, egy kreatív feladatkör esetén ezekkel a címszavakkal biztosan eltoljuk magunktól a változatosságot és dinamikát igénylő Önmegvalósító jelentkezőket. Kulcsfontosságú lehet az is, hogy a hirdetésben mit osztunk meg a cégünkről, megbízóinkról. Egy értékesítő pozícióba például kis eséllyel találunk Uralkodó személyiségtípusú, proaktív munkaerőt, amennyiben nem utalunk elegendő mértékben a cég / pozíció kiemelt státuszára, versenyképességére.

A hirdetés megosztása után kezdenek megérkezni a jelentkezések, következő feladatunk a CV-k elemzése és a legalkalmasabb jelöltek behívása. A folyamat során itt kerül első alkalommal előtérbe a kiválasztással foglalkozó kolléga szubjektivitása, hiszen természetes, hogy a magunkhoz hasonló személyiségtípusú jelentkezők önéletrajzai elsőre vonzóbbnak tűnnek. Az más kérdés, hogy ezt felismerve milyen praktikákat alkalmazunk a megfelelő jelentkező megtalálása érdekében. Egyéb eszköz híján már az is nagy segítséget jelenthet, hogy egy másik személyiségtípushoz tartozó kolléga is átnézi a javasolt személyeket, azonban a 21. században már ennél jóval pontosabb és megbízhatóbb megoldások tökéletesíthetik a szűrést. A 3B Development minden kiválasztás alkalmával CV analízist végez, melyen keresztül már ebben a körben beazonosítható a jelentkező személyiségtípusa. Bár ennek költsége csupán pár ezer forint, a CV analízis előnyeit kevés helyen ismerik és használják. Egy képzeletbeli kimutatás esetén meglepő eredményt kapnánk, hogy a CV analízis hiányában hány és hány megfelelő jelöltet dob el magától az adott cég már az interjúk előtt.

Az előszűrés tétje

A jelentkezők számának és a pozíció fontosságának tükrében, a személyes találkozó előtt javasolt különböző komplexitású személyiségteszttel további szűrést végezni. Mindez egyrészről erőforrást szabadíthat fel, hiszen a pozícióhoz nem megfelelő személyiségű kandidálók meghallgatása feleslegesen eltöltött időt jelent a HR szakemberek, és az interjún résztvevő vezetők számára. Ebben az esetben is helytálló az a költség oldali megállapítás, hogy az elvesztegetett idő alternatív költsége legtöbbször jóval magasabb, mint egy egyszerű teszt kitöltésének ára.

Továbbá a személyiség pontos ismeretével az interjúztató könnyedén megértheti a jelentkező válaszainak eredetét, motivációját, aktuális viselkedését. Az HR munkatársnak mindemellett lehetősége lesz az interjút olyan irányba terelnie, hogy az interjúalany személyiségtípusa szerinti legfontosabb információk kerüljenek a fókuszba. Tapasztalataink szerint, amennyiben a jelentkező tisztában van vele, hogy a másik oldalon ülők már a személyes találkozó előtt megismerik a személyiségét, kevésbé próbálják megjátszani magukat és akarva-akaratlanul megvezetni az interjúztatót. Ennek eredményeként egy mindkét fél számára konstruktív, őszinte megismerési folyamat folytatódhat.

Bár a jelentkező kiválasztásával egy történet lezárul, egy másik folyamat csak ekkor lép kritikus szakaszába. A motiváció menedzsmentnek a már korábban említett brand építés is fontos részét képezi, melyet a munkába állás utáni személyes tapasztalás követ. A kiválasztási folyamat alatt megszerzett információk nem vésznek kárba, hiszen a személyiség oldalú információkra alapozva az „on-boarding” során komplex motivációs rendszereket lehet felépíteni.

LÁBJEGYZET:

A személyiséget beazonosító rendszerek alkalmazása

A korábbiakban részletezett buktatók elkerüléséhez egyedülálló segítséget nyújtanak a RISE Analysis különböző komplexitású tesztjei, megalapozva a minőségi kiválasztási folyamat és ideális motivációs rendszer felépítését. A RISE a pozíció összetettségének és a jelentkezők számának függvényében a recruitment bármely állomását képes támogatni Executive, White Collar, Blue Collar valamint Candidate tesztjeivel. Míg a RISE Executive és a White Collar komplex képet ad a kitöltő személyiségéről, legfőbb tulajdonságairól, motivációs rendszeréről, a Candidate főként a kiválasztási folyamat kezdetén nyújt nélkülözhetetlen információkat az HR kollégák számára. Amennyiben a vállalat meghatározott elképzeléssel rendelkezik, hogy az adott pozícióhoz milyen személyiségtípusú jelentkezőt keres – ebben a RISE különböző iparágakból érkező kollégái több éves tapasztalatukkal segítik az ügyfelet -, a Candidate gyors és praktikus visszajelzést nyújt az esetleges kapcsolódási pontokról.

A Candidate teszt mindezt a válaszadó elsődleges és másodlagos személyiségtípusának bemérésén keresztül végzi. Az eredeti személyiség már gyermekkorban kialakul, majd válik felelőssé a későbbi fontosabb döntéshelyzetek irányításáért. Ennek okán, az elsődleges és másodlagos személyiségtípus meghatározása komoly alapot ad egy adott pozícióhoz szükséges kompetenciák felméréséhez. Például egy magas Önmegvalósító faktorral rendelkező személy – akire jellemző a kreativitás és a dinamizmus – nem javasolt egy monotonitást igénylő pozícióra.

A RISE Candidate a válaszadó személyiség módosulását is vizsgálja, mely közvetlen hatást gyakorol a munka oldalú hatékonyságára, elégedettségére és a teljesítőképessége maximumának elérésére. Az eredeti személyiség megismerésével a módosulás megmutatja, hogy a válaszadó milyen mértékben tudja kihozni magából eredendő erősségeit. A módosulás ismerete egy extra visszacsatolást jelent az ügyfél számára: még ha az eredeti személyisége szerint meg is felelhet a válaszadó a pozíció által elvártaknak, egy jelentős mértékű módosulás jelzi, hogy a válaszadóban rejlő potenciál nem tud megmutatkozni. A Candidate teszt továbbá megmutatja a válaszadó öt legmagasabb értékű szakmai tulajdonságát is, mint például monotonitás tűrés és nagy mennyiségű munkavégzés, csapatjátékosként történő fellépés, problémamegoldó képesség, mások irányításának és menedzselésének képessége, tökéletes munkavégzés iránti igény, mások motiválásának képessége.

A munkaerőpiac jelenlegi helyzetében, egy hosszú távon eredményes, és vonzó HR stratégia kialakítása különösen összetett kihívás elé állítja a cégeket. A személyiség alapú fejlesztés megalapozza a kiválasztási folyamat sikerességét, csökkenti a céges fluktuációt, és megfelelő motivációs rendszert teremt a munkaerő számára.

Kezdjen el gépelni és üssön egy entert a kereséshez